DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER: PUESTOS DE DIRECCIÓN

Mar Salamanca Polo

DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER: PUESTOS DE DIRECCIÓN

     

Hola a todos: 

      Quiero presentaros un fragmento de mi trabajo de investigación de fin de carrera en torno a la igualdad de acceso a puestos directivos entre hombres y mujeres... Espero que os resulte interesante:

       "El género es una realidad estructurante de todas las sociedades humanas tanto en su aspecto relacionado entre el hombre y la mujer, como en la identidad femenina y masculina. (García de León, 2002)

Hasta fechas recientes, especialistas de todo tipo estaban escribiendo en términos del sexo, estaban biologizando toda la conducta social humana. Sin embargo, los estudios sociales interpretan lo masculino y femenino como constituyentes sociales básicos de la identidad  humana. (García de León, 2002).

Los hombres y las mujeres son fruto de relaciones sociales.

Los sociólogos han venido demostrando que los hombres y mujeres son portadores de valores distintos desde su primera infancia, debido a sus formas de socialización diferentes. Las mujeres han adquirido, en el contexto de tareas domesticas que se les imponían, la preocupación por los aspectos psicológicos, el respeto a las normas, la atención a los demás y la preocupación por las relaciones familiares. A su vez, los hombres han sido educados en la confianza en sí mismo, la transformación de la materia y el espíritu de conquista. Un reparto social de valores que no tienen nada de natural, pero sexuado como resultado de la historia. Estas dos órdenes de valores se han explotado productivamente a través de la división del trabajo entre los sexos, primero entre el trabajo y el hogar y luego en el ámbito mismo del mercado de trabajo. El proyecto de elaborar una sociedad realmente mixta pasa forzosamente por otro modo de combinación de dichos valores entre los hombres y las mujeres. (García de León, 2002)

Transformaciones sin precedentes en la historia de la humanidad han revolucionado en menos de un cuarto de siglo la condición de las mujeres en los países ricos. La educación y el trabajo les han permitido poder desatarse del hogar y no ser la sirvienta del hombre. Actualmente se ha puesto una formula bastante banal de igualdad, para los hombres las funciones que conducen al poder, al dominio de la naturaleza y a los negocios; y a las mujeres las funciones que se materializan en los servicios. Para los hombres las funciones dominantes, para las mujeres las posiciones dominadas, tanto en el ámbito de toda la sociedad como dentro de cada grupo de profesiones). De todas maneras, son afortunados y escasos los países cuyas condiciones de desarrollo económico han permitido plantear el tema de la igualdad entre los sexos en el mercado de trabajo. Plantearse la igualdad como un objetivo realizable implica que un largo proceso de igualación ha aproximado ya considerablemente las posiciones y las condiciones. Actualmente la vida profesional se ha convertido en un valor para ambos sexos y las candidatas a la condición de madre y amas de casa ya son sólo excepciones (en los países desarrollados). (Baudelot, 2004)

Las mujeres con puestos de responsabilidad en el mercado laboral constituyen una minoría. Son mujeres pioneras, mujeres por primera vez en espacios tradicionalmente masculinos. (García de León, 2002)

La nueva identidad femenina es una identidad en expansión, ahora las mujeres son libres y deben elegir. La mujer juega con una doble baraja: la del hogar y la del trabajo. La visión del varón cien por cien profesional (la que le da el éxito y el poder) empieza a verse negativamente. La nueva identidad femenina, es una identidad acaparadora de espacios sociales, lo que es muy buen indicador del intenso cambio social que se está dando en la identidad de género. (García de León, 2002)

Las mujeres con puestos de responsabilidad son las primeras con poder y ponen en juicio el sistema patriarcal, donde poder es igual a hombre. El poder es el eje de la de la masculinidad, el poder es como un gueto masculino. Nuestra realidad social, es una realidad poco igualitaria. El poder es un eje fundamental de la vida como para dejarlo en patrimonio de un solo género. (García de León, 2002)

Las mujeres se están adaptando al modelo masculino de trabajo. En general han tenido que adaptarse a él, pero las elites femeninas lo han hecho doblemente. El patriarcado, como sistema de dominación social masculina, impone condiciones restrictivas a las mujeres para el acceso a los altos puestos profesionales y al poder que suelen conllevar. Las mujeres que alcanzan puestos de responsabilidad atraviesan en general los siguientes procesos:

1.      Una selección social estándar, en este caso igual a la masculina.

2.    Una selección social impuesta por el patriarcado con unas condiciones diferenciales respecto a las elites profesionales masculinas.

3.      La selección que implica el hecho de ser pioneras, que implica trabajar en áreas inéditas para la mujer y además en áreas que son del círculo de poder, lo que intensifica la selección.

Podemos decir que las mujeres pasan un  triple filtro social, que la sociedad impone para obtener un estatus. Se les exige mucho más que lo implicado en una estricta reproducción social sin más (mujeres discriminadas). (García de León, 2002)

La igualdad o la supremacía de las habilidades adquiridas en la escuela se estrellan contra las rigideces de la organización del trabajo, cada vez menos justificadas. La pacificación de los usos jerárquicos (que vuelve caducas las formas más machistas de mando), autoriza el acceso de las mujeres a funciones directivas.

Las mujeres con puestos de responsabilidad reúnen inputs patriarcales, son las mujeres de las elites masculinas, de lo contrario estas mujeres no hubieran podido con la fuerza patriarcal del sistema, no hubieran llegado a conseguir el poder profesional femenino. (Baudelot, 2004)

Por otra parte, las mujeres de las que hablamos se pueden comportar como un test social en relación con el cambio que está sufriendo la sociedad en el tema de género (en el poder político, empresarial, académico, etc.). Este test podría funcionar de la manera siguiente:

-          Cuántos requisitos y de que naturaleza se le exige para poder ocupar puestos de responsabilidad.

-          Ver si se produce un intercambio igual o no, entre requisitos o cargo o si guardan ambos una correcta proporcionalidad.

-          Cómo y con qué rigor se les examina y en que situaciones conflictivas o de riesgo se encuentran.

Todo ello  en el marco comparativo de lo masculino, femenino. Se reconocen más fácilmente las cualidades de las mujeres que sus cualificaciones. El prodigioso progreso de la escolaridad femenina dista mucho de haber logrado un pleno reconocimiento en el plano de las cualificaciones económicas. Sin embargo, la certificación escolar de las mujeres no dejara de aumentar, al igual que su voluntad de lograr que se reconozcan sus cualificaciones. (García de León, 2002)

Las respuestas a estas cuestiones pueden convertirse en buenos indicadores para ver si el poder (núcleo de la masculinidad) está cambiando, si es así, que es lo que cambia y a qué precio para las mujeres, ya que el reparto de las tareas domesticas entre las parejas prácticamente no se ha modificado desde hace treinta años y la mayor parte del trabajo que requiere la educación de los hijos, la economía domestica, el cuidado de los padres, etc. recae sobre la mujer. (García de León, 2002)

Una carrera profesional con un alto nivel de competencia o de responsabilidad a menudo condena a la mujer a tener que elegir entre el trabajo y la familia, decisión que jamás se les ha planteado de igual manera a los hombres, incluso al contrario porque la esposa representa para el directivo una baza adicional para triunfar. (Baudelot, 2004)

Pero, ¿Por qué bajo las mismas condiciones, no han de beneficiarse las mujeres en la misma proporción que los hombres de los progresos sociales? La necesidad de responder a una urgencia siempre favorece a las soluciones “probadas” frente a las innovaciones rentables a largo plazo. (Baudelot, 2004).

Podemos observar que actualmente ha aumentado la formación de las mujeres en la sociedad española. Existen más mujeres universitarias que hombres. Es frecuente que las mujeres estén presentes en una serie de estudios y carreras con un perfil menos definido, mientras que los hombres son más numerosos en estudios de perfil profesional y en carreras que tradicionalmente se han considerado masculinas. Prácticamente la mitad de los/as estudiantes que optan por formarse en la universidad se decantan por una licenciatura. El 60,8% de las personas que se matriculan en licenciaturas son mujeres (en las ingenierías y arquitectura prácticamente tres de cada cuatro matriculados son hombres).  Podemos hablar de una cierta feminización de algunas carreras más de ciencias sociales y ciencias de la salud con respecto a las carreras técnicas que se suponen más masculinizadas. La rama de estudios a la que pertenece la titulación cursada puede determinar el sector en el que se trabajara una vez terminada la carrera y orientará la carrera profesional.

Respecto al perfil socio demográfico de las tituladas, la edad de la independencia familiar se ha retrasado en nuestro país, además cuando los jóvenes optan por realizar estudios superiores, este retraso suele ser mayor puesto que permanecen en el hogar familiar mientras continúan su formación. También contribuye a este retraso la falta de ingresos propios y las dificultades de acceder a una vivienda y en muchos casos el retraso en el emparejamiento. El perfil de las tituladas que terminaron su carrera en los últimos tres años,  es el de soltera, que viven con sus padres y parejas y no tienen hijos.

Las tituladas se encuentran optimistas con respecto a sus perspectivas de carrera profesional y valoran positivamente los estudios realizados en la universidad además saben que tener un titulo facilita el acceso al mercado laboral, aunque hayan perdido valor en los últimos años. De todas maneras, no olvidan que el acceso al mercado laboral es difícil para ellas, que deberán pasar por situaciones de cierta inestabilidad (como vimos anteriormente en el marco teórico) antes de llegar a alcanzar sus objetivos.

Las mujeres tienen cierta tendencia a prolongar sus estudios, ya que cada vez se exigen perfiles más cualificados (sobre todo las mujeres que optan por conseguir cargos de responsabilidad) y estos estudios complementarios sirven para mejorar la accesibilidad al mercado de trabajo. Las mujeres perciben que los títulos universitarios no están del  todo valorados en el mercado laboral, por lo que una de cada dos, optan por completar la formación universitaria con otras modalidades de formación, como formación en idiomas, realizar un máster o en menor medida cursos de doctorado y especialización.

Si hablamos de las tituladas y el mercado de trabajo, cabe decir que a pesar del aumento de la formación universitaria para el colectivo de las mujeres, su situación en el mercado laboral continúa siendo precaria debido a la temporalidad y las bajas condiciones económicas, sobre todo en los primeros años de estancia en el mercado esto afecta más a las mujeres que a los hombres. Los datos de paro de las mujeres superan a la de los hombres en todos los intervalos de edad. Se identifican más mujeres que hombres en situación de búsqueda activa de empleo. Cuando hablamos de contratación el número de hombres supera al de mujeres aunque en un escaso porcentaje.

La segregación horizontal, determina la concentración de las mujeres en los sectores feminizados, caracterizados por la escasa valoración social y económica de los puestos de trabajo desempeñados por ellas, pero como en este trabajo estamos refiriéndonos particularmente a los titulados, esta situación cambia bastante, ya que se ocupan principalmente en ocupaciones de técnicos y profesionales y las diferencias entre ambos se hacen menos detectables.

Ahora vamos a hablar de los empleos de las tituladas. En el acceso al primer empleo a la mayoría de las tituladas les exigieron la titulación universitaria complementada con informática, idiomas y a veces experiencia laboral, a un escaso porcentaje no le exigieron ningún requerimiento específico. En el empleo actual el primer requerimiento exigido ha sido la titulación, seguido de los conocimientos de informática y en tercer lugar el dominio de idiomas y la especialización (postgrado o máster). Para tres de cada cuatro licenciadas, los conocimientos recibidos en la universidad han contribuido al desarrollo de esos requerimientos. Los conocimientos de idiomas e informática, cada vez son más necesarios para acceder al mercado laboral. Se ha pasado de exigir gran cantidad de conocimientos teóricos y titulaciones, a primar, destrezas que faciliten la autonomía y responsabilidad del desempeño de trabajo.

Por otra parte, hay que tener  en cuenta que además de la segregación horizontal, existe también la segregación vertical, que concentra a las mujeres en puestos de poca responsabilidad (mas adelante hablaremos de las elites profesionales). Debemos considerar que a un puesto de trabajo de alta responsabilidad suelen ir asociadas ventajas retributivas muy interesantes: económicas, vacacionales, formativas, etc. y que en la mayoría de los casos benefician únicamente a los hombres pues en la práctica son los que acceden a este tipo de puestos directivos en la mayoría de las empresas. La menor valoración de las tareas desempeñadas por las mujeres lleva asociada una menor valoración económica de las mismas, lo que se traduce en una discriminación salarial hacia las trabajadoras.

Ahora vamos a tratar la presencia y situación de la mujer española dentro de los estratos laborales relacionados con la toma de decisiones empresariales (directivas y empresarias). Se trata de un importante colectivo en términos absolutos, pero su presencia es aún escasa respecto a los hombres. Existe desventaja en la presencia femenina en todas las edades, relativamente menor sólo en las franjas marginales (con menor número de casos) como menos de 20 años y entre 50 y 65 años. La relación entre la empleabilidad en puestos de dirección y la edad, muestra una tendencia a una mayor juventud relativa de las mujeres (con picos entre los 35 y 49 años) respecto a los hombres (con picos entre los 20 y 49 años), al tiempo que un descenso brusco de las tasas femeninas, frente al mayor sostenimiento de las masculinas, por la mayor retirada de ellas del mercado laboral o de los puestos de responsabilidad directiva. Como es esperable, este colectivo tiene un elevado nivel formativo, destacando la mayor preparación relativa de las mujeres empresarias y la relativa homogeneidad entre directivas y directivos. Respecto al estado civil, la situación familiar mayoritaria es de casadas o en pareja, aunque destaca un importante volumen de mujeres que podríamos considerar como independientes, ya que se trata preferentemente de jóvenes solteras. Las responsabilidades parentales parecen ser un claro freno para la presencia de mujeres como directivas o empresarias, las madres son un colectivo minoritario en tales puestos, esta situación es más acusada entre las directivas.

El colectivo más importante de empresarias o directivas se localiza en el sector servicios, concretamente en la venta al pormenor y reparaciones, la hostelería, la sanidad, la educación e investigación y otros servicios varios. Además, se detecta una elevada segregación del empleo femenino directivo y empresarial, hacia la realización de tareas terciarias de corte tradicional (personales y sociales). En general estos puestos de trabajo asociados a una alta responsabilidad se desarrollan a través de contratos permanentes, pero la estabilidad en el empleo es superior en el caso de los hombres, mientras que las directivas son contratadas por tiempo definido con mayor frecuencia. La duración de la jornada laboral, suele ser a tiempo completo, pero las jornadas a tiempo parcial son más frecuentes entre las directivas y empresarias que entre los hombres. La dedicación horaria, que en términos generales es elevada en estos puestos de trabajo, es mayor en los hombres que en las mujeres. Ambas circunstancias plantean importantes cuestiones acerca de la conciliación de la vida familiar y laboral, por una parte, y de la desigualdad en las condiciones para la promoción profesional por otra.

En definitiva, la presencia de mujeres en puestos de dirección y/o como empresarias es bastante escasa en el mercado de trabajo español, pero existen razones para mantener un cierto optimismo sobre su posible evolución futura. Dentro de este colectivo aparece un grupo de mujeres jóvenes que ocupan preferentemente puestos de dirección y que pueden contribuir al sostenimiento en el futuro de este tipo de puestos de trabajo en el colectivo femenino. También existen cuestiones negativas: en primer lugar la elevada dedicación que exigen estos puestos establece la existencia de dificultades en la conciliación de la vida laboral y familiar, de este modo se ha determinado que ser madre y directiva y/o empresaria al mismo tiempo es un hecho difícil; en segundo lugar, la posición mantenida por la mujer en estos casos se encuentra claramente segregada hacia la realización de actividades terciarias de corte tradicional y al desarrollo de puestos de gerencia antes que de dirección.  

A continuación vamos a hablar de las barreras y factores que impiden que las mujeres accedan a la cima de las estructuras profesionales. Las mujeres directivas españolas han desarrollado una gran capacidad de adaptación a los cambios. Las circunstancias personales influyen en la conformación de estos itinerarios profesionales, provocando en muchos casos la necesidad de hacer multitud de sacrificios personales para poder desempeñar un trabajo que exige una dedicación prácticamente completa. A pesar de ello, las directivas valoran su trabajo y trayectorias de una manera positiva.

Podemos identificar una serie de actitudes discriminatorias así como algunos obstáculos que impiden el acceso de la mujer a la elite directiva:

1.      La conciliación en un tema pendiente. Las mujeres se encuentran en la necesidad de buscar un equilibrio entre el ámbito profesional y personal, siendo ellas las encargadas de aplicar las políticas de conciliación en sus empresas. El hecho de tener que abandonar un tiempo el mercado de trabajo para dedicarse al cuidado de la familia tiene consecuencias negativas para sus carreras profesionales.

2.      Los horarios flexibles son a menudo perjudiciales para las mujeres ante la imposibilidad de poder delimitar claramente el tiempo de trabajo y el tiempo de ocio.

3.      El hecho de que la cultura empresarial esté organizada de acuerdo con un modelo patriarcal, se percibe como el principal factor explicativo de la infrarrepresentación de las mujeres en las elites directivas.

4.      La importancia de los contactos personales y las relaciones conlleva ciertos problemas para las mujeres. Ante la dificultad de crear redes informales (en un contexto mayoritariamente compuesto por hombres) se limitan las posibilidades de promoción informal en el seno de las empresas.

Se plantea la posibilidad de que existan diferentes estilos de gestión y dirección entre hombres y mujeres, siendo el de ellos más autocráticos y el de ellas más democrático y participativo. No existen claras diferencias a la hora de trabajar con mujeres o con hombres. Las cualidades de una buena o buen directivo-líder son comunes aunque se identifican algunas como “femeninas”, por ejemplo mayor capacidad de visión “global”, mejor gestión del tiempo, organización, visión estratégica, humildad y empatía. Respecto a las estrategias de dirección se consideran más propios de las mujeres la capacidad de escucha, la flexibilidad, la confianza en el equipo, el respeto, la delegación cuando es necesaria, y la promoción del consenso. Las mujeres directivas se consideran competitivas, pero no de una manera agresiva, lo que sí se asocia a los hombres al igual que la ambición o el autoritarismo (como estilo de dirección).

Por, tanto podemos decir que:

-          Las mujeres directivas realizan un mayor esfuerzo personal. Las mujeres que acceden a los puestos de responsabilidad directiva en España han de enfrentarse a una primera brecha generacional, expresada en sus menores edades relativas. Se enfrentan también a mayores sacrificios familiares que les dificultan en mayor medida tener pareja e hijos. El entorno social tiene una mayor incidencia sobre sus posibilidades de llegar a puestos de dirección. Tienen que hacer mayores esfuerzos para conciliar la vida laboral y familiar por lo que se ven obligadas a recurrir en mayor medida y con mayor intensidad a la ayuda domestica que los directivos. 

-          Las directivas realizan un mayor esfuerzo profesional. En general poseen una mejor formación.

-          Las directivas tienen peores condiciones laborales. Las mujeres directivas tienen jornadas más atípicas o heterogéneas que sus colegas masculinos y niveles de flexibilidad y movilidad similares a ellos. Sus niveles salariales son inferiores y existe una elevada percepción de esa desigualdad salarial como discriminación de género por parte de ellas.

-          Existen muchas barreras importantes que frenan la trayectoria de las mujeres en puestos de dirección. Se identifica la incidencia de las cargas familiares y las dificultades para conciliar la vida profesional con la personal.

-          Existe una situación de desigualdad de género en la dirección de las empresas españolas en los que inciden múltiples factores como la falta de medidas que promueven las culturas empresariales patriarcales y la invisibilidad de desigualdad como problema.

-          El resultado de todo ello es la discriminación de las mujeres directivas, que ante las dificultades para revertirla por mecanismos institucionales, se afronta por parte de ella con mayores esfuerzos personales y profesionales".